Разработка рекомендаций по совершенствованию расчетов по оплате труда в СХППК «Маай»

ОГЛАВЛЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….... 3 

ОРГАНИЗАЦИЯ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА…..…………………………………………………………………………7

Сущность, функции и виды заработной платы….……...…………...… 7

Формы и системы оплаты труда, их эффективность в условиях рыночной экономики.…………………………….......………………………... 12

Методика анализа расчетов с персоналом по оплате труда…….……...18

БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В СХППК «МААЙ»…..……………………….……………29

Экономическая характеристика СХППК «Маай»………………………29

Документальное оформление рабочего времени и учет личного состава……………………………………………………………………………34

Порядок и учет начислений по заработной плате ……………………...39

Учет удержаний из заработной платы …………………………………..48

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В СХППК «МААЙ»…………...……52

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и использования фонда оплаты труда …………………………………….……. 52

Рекомендации по совершенствованию расчетов с персоналом по оплате труда ……………………………...………………………………...…………… 68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.…………….…………...………………………………………77

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………… 83


ВВЕДЕНИЕ



Проблемы, которые серьезно существуют в настоящее время в экономике России, связаны, прежде всего, с недооценкой социальной составляющей ее развития и принижением роли социальных трудовых отношений. Именно в данной проблеме нужно искать причины таких массовых негативных и взрывоопасных в социальном плане явлений, как задержки с выплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий; резкое снижение уровня жизни большинства населения страны; поляризация их доходов; рост безработицы; увеличение смертности; снижение рождаемости и так далее. Объективно необходимо усиление социальной ориентации нашей экономики, а это непосредственно связано с повышением эффективности труда, развитием социально-трудовой сферы и основных ее компонентов, целенаправленным и оперативным движением в сторону социальной рыночной экономики. 

Поэтому надо более уверенно и результативно на практике решить эти задачи и прежде всего, разобраться в теоретическом и методологическом плане с исходными понятиями и категориями. Вопросы оплаты труда являются одними из ключевых в российской экономике, и от успешного развития во многом зависит как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. В условиях развития рыночных отношений изменяется не только система найма работников, но и формирование средств на оплату труда. В связи с этим учет заработной платы постоянно совершенствуется, внедряются программы для облегчения труда учета и начислению заработной платы. 

Переход к рыночной экономике предопределил необходимость реформирования оплаты труда, и данная реформа является неотложной проблемой и призвана сформировать эффективную систему оплаты труда применительно к действующим изменившимся условиям. При этом требует применения гибкая система способная к быстрому реагированию на изменение условий хозяйствования. В современных условиях организация оплаты труда предполагает реализацию таких задач, как гарантирование работнику соответствующей оплаты, связанной с результатами его труда, а также сочетание самостоятельного предприятия. Также характерным для рыночной экономики становится применение различных форм и систем оплаты труда к различным категориям работников. Большую материальную заинтересованность в современных условиях создает смешанная форма оплаты труда, которая предполагает оплату, как по окладам, так и по расчетным ставкам с применением стимулирующих надбавок. И, данная тесная связь трудового вклада каждого работника с конечными результатами деятельности является в настоящее время одним из рычагов конкурентной борьбы, поскольку активирует человеческий фактор. Новые экономические разработки во всех сферах хозяйственной деятельности. За  последнее десятилетие в связи с этим издано много новых законодательных и нормативных документов по вопросам организации и правил ведения бухгалтерского учета. Все имеющие нормативные акты требуют внимательного изучения и отслеживания всех изменений и дополнений. Данная роль учета расчетов с персоналом по оплате труда состоит в том, чтобы правильно расформировать расходы по обычным видам деятельности предприятия. Поэтому в бухгалтерском учете организуется учет расходов по статьям затрат, а перечень данных статей устанавливается организацией самостоятельно. Значение анализа расчетов с персоналом по оплате труда имеет исключительное большое для выявления расходования средств на оплату труда. Необходимо в данном процессе осуществить систематический контроль за использованием фонда заработной платы и выявить возможности его экономии за счет роста производительности труда. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию расчетов по оплате труда в СХППК «Маай».

Исходя из цели исследования, в работе были поставлены следующие задачи:

 Дать экономическую характеристику СХППК «Маай»;

 Изучить экономическую сущность, функции и виды заработной платы. Формы и системы оплаты труда, их эффективность в условиях рыночной экономики;

 Исследовать документальное оформление рабочего времени и учет личного состава;

 Рассмотреть порядок и учет начислений по заработной плате;

 Изучить учет удержаний из заработной платы;

 Изучить методику анализа расчетов с персоналом по оплате труда;

 Проанализировать обеспеченности организации трудовыми ресурсами;

 Провести анализ использования фонда оплаты труда;

 Разработать рекомендации по совершенствованию расчетов с персоналом по оплате труда.

Предметом исследования выступают расчеты по оплате труда.

Объектом исследования является СХППК «Маай».

Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические основы учета и анализа расчетов по оплате труда, изучена методика анализа расчетов с персоналом по оплате труда.

Во второй главе изучена экономическая характеристика предприятия и организация учета расчетов по оплате труда на примере СХППК «Маай».

В третьей главе проведен экономический анализ расчетов по оплате труда и разработаны рекомендации по совершенствованию расчетов с персоналом по оплате труда.

В заключении приводятся основные выводы по проведенному исследованию.

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию  расчетов по оплате труда, рекомендованные к внедрению в СХППК «Маай». Методологической основой при написании выпускной квалификационной работы послужили работы таких авторов, как О.А. Курбангалеева, Н.П. Кондраков, Б.С. Лисовяк, И.В. Гейц, А.Д. Шеремет и другие.

			


ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

		

Сущность, функции и виды заработной платы

По мнению автора Н.П. Астахов: «Труд работников является необходимой составной частью любого процесса производства. Процесс производства тесно связан не только с материальными затратами, но и с оплатой труда всех категорий работающего персонала» [46, c.133].

Автор М.И. Баканов говорил: «В экономической теории существуют две основные концепции определения природы заработной платы. Заработную плату в экономике можно определить как сумму средств, выплачиваемую за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда. Второй вариант определения заработной платы – это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы» [7, c.92].

По мнению авторов А. Смит и Д. Рикардо: «Теоретические основы этой концепции заработной платы как цены труда были разработаны» [31, c.12]. 

Автор А. Смит считал: «Что труд выступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом «рабочей силой», и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего» [31, c.13]. 

Автор К. Маркс установил, что: «Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь снижение заработной платы сопровождается, сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величине в виде физического минимума средств существования» [11, c.40].

Автор  К. Маркс утверждал, что: «Концепция «заработная плата» как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» бала разработана. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.

Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы» [11, c.42]. 

Также автор К. Маркс установил, что: «Величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального и культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее   обладателей,  то есть формируется система рынков по отдельным ее видам» [27, c.112]. 

По мнению автора Ю.А. Бабаева: «Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд и за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8% при росте цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%.

Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная  заработная плата, реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы, и цен на приобретаемые товары и услуги.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы» [7, c.56]. 

Автор С.Г. Борисова утверждала, что «заработная плата выполняет четыре основные функции:

 воспроизводственную;

 стимулирующую (мотивационную);

 социальную;

 учетно-производственную» [6, c.125]. 

Также автор Борисова С.Г. пояснила, что: «Воспроизводственная» функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы» [6, c.125]. 

По мнению автора Борисовой  С.Г.: «Стимулирующая (мотивационная)» направлена на повышение заинтересованности в развитии производства в целом» [6, c.126].

По мнению автора Борисовой С.Г.: «Социальная» способствует реализации принципа социальной справедливости» [6, c.127].

По мнению автора Борисовой  С.Г.: «Учетно-производственная» характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупности производственных издержек» [6, c.128].

По мнению автора Врублевского Н.Д.: «Каждая функция как часть единого целого – заработной платы не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции как учетно-производственная, воспроизводственная и стимулирующая – одновременно играют  социальную роль. Но, в свою очередь воспроизводственная функция реализуется стимулирующая и учетно-производственные функции заработной платы» [11, c.18].

Так же автор Врублевский Н.Д. комментирует следующее: «Вместе с тем при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия» [11, c.10].

Высказывая свое мнение, Врублевский Н.Д. пояснил, «что при регулировании заработной платы необходимо умело  использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества» [11, c.12].

Автор Кондраков Н.П.: «Заработная плата находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы» [27, c.100].

По мнению автора Касьянова Г.Ю.: «Уровень заработной платы определяется, исходя из следующих принципов:

 непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

 рост производительности труда должен опережать рост средней 

заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

 должно учитываться значение отдельных отраслей производства в системе народного хозяйства;

 должны учитываться различная классификация работников и условия их труда» [18, c.179].

По мнению автора Касьянова Г.Ю.: «Как социально-экономическая категория – заработная плата имеет важное значение, как для работника, так и для их работодателя. Для работника заработная плата – одна из основных статей дохода семьи. Поэтому ее стимулирующая роль велика. С точки зрения работодателя заработная плата – это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения» [18, c.181].

Автор Кондраков Н.П. высказал свое мнение: «Труд работника возмещается оплатой труда и заработной платой, то есть заработной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора и это одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но, в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, то есть систем норм трудового законодательства об оплате труда [17, c.338].

Так же автор Кондраков Н.П. утверждает: «Если рассматривать заработную плату как единицу затрат входящую в себестоимость производственной продукции, товаров, оказанных услуг, то администрация заинтересована выплачивать как можно меньшую заработную плату своим работникам, но так как заработная плата является одним из основных источников дохода работников, то они заинтересованы получить как можно большую заработную плату. При разрешении этого противоречия важно найти такой компромисс, чтобы он устраивал обе стороны» [28, c.123]. 

По мнению автора Рожнова О.В.: «Выплачиваю нужную заработную плату работникам, администрация не сможет обеспечить высококвалифицированный состав трудящихся, а как следствие этого – брак в производстве, срывы сроков в выполнении договоров, применения отсталых технологий, уменьшения выполнения объема работ в единицу времени и в завершении удорожание стоимости продукции, работ, услуг. В свою очередь и высокая заработная плата не есть стимул к труду, хотя и говорят, что заработной платы не бывает, но она должна быть заработной» [29, c.230].

Исходя из всего вышесказанного, можно сказать, что, по мнению Рожнова О.В.: «заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада» [29, c.233].

Как видно из понятия ТК РФ в заработную плату включается не только оплата тарифных ставок, но и следующие выплаты – премии, надбавки, также выплаты компенсационного характера – доплаты, компенсации.



Формы и системы оплаты труда, их эффективность в условиях рыночной экономики

По мнению автора Касьянова Г.Ю.: «Различают как основную заработную плату, так и дополнительную.

К основной заработной плате  относится плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: 

 оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, 

 доплат в связи с отклонениями от нормативных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее» [18, c.180].

Также автор Касьянов Г.Ю. пояснил: «К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другое» [23, c.235].

Таким образом, рассмотрев сущность и функции заработной платы, можно сделать вывод о том, что заработной плате отводится особая роль в структуре доходов работника. Она и в ближайшие годы останется для подавляющего большинства работников основным источником дохода. А значит, что заработная плата в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

По мнению автора Рожнова О.В.: «Система заработной платы – это, прежде всего, способ начисления работнику оплаты за труд в зависимости от измерения его труда. Если таким измерителем является отработанное работником время, то это будет повременная система. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной работником продукции, то это сдельная система» [29, c.235]. Данные системы являются основными. 

По мнению автора Рожнова О.В.: «В настоящее время, в рыночных условиях хозяйствования предоставляется огромная свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм, а также размеров оплаты труда работников. Сотрудники же в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее лучшие условия, и всегда на первом месте стоит оплата труда» [29, c.265].

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, которые представлены на рисунке 1.1.

Также, по мнению автора Рожнова О.В., является, что наибольшее распространение получили: 

 сдельная;

 повременная.

Сдельная оплата труда – это оплата за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная. 



Формы и системы заработной платы





Повременная оплата труда

Сдельная оплата труда

	

Простая повременная

Простая сдельная 	



	

Повременно-премиальная

Сдельно-премиальная	





Почасовая

Косвенно-сдельная



Понедельная 

Аккордная





Помесячная

Сдельно-прогрессивная



Коллективно-подрядная

Индивидуальная



Рис.1.1. Формы и системы заработной платы

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, которая когда рабочий, например, получает не только сдельный заработок, но и премию. 

Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей, например, выполнение плана производства продукции, также от заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и транспортно-заготовительных расходов и многое другое.

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, которая предусматривает, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку» [29, c.236].

По мнению автора Н.П. Астахова: «Применение сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решений.

Наиболее выгодно применять повременную систему оплаты труда, если:

 на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

 функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

 затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

 количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

 качество труда важнее его количества;

 работа неоднократно по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

 на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для организации (предприятия);

 увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Наиболее выгодно применять сдельную систему оплаты труда, если:

 имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

 имеются значительные заказы на производимую продукцию и численность рабочих при этом ограничена;

 одно из структурных подразделений организации (предприятия) например, – цех, участок, рабочее место являются узким местом, а значит, сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

 применение сдельной системы оплаты труда отрицательно не отразится на качестве продукции;

 существует отрицательная необходимость в увеличении продукции в целом по предприятию» [46, c.400]. 

По мнению автора Касьянова Г.Ю.: «Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

 ухудшается качество продукции;

 нарушаются технологические режимы;

 ухудшается обслуживание оборудования;

 нарушаются требования техники безопасности;

 перерасход сырья и материалов» [24, c.136].

По мнению автора Астахова Н.П.: «Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность данной системы заключается в расценке, которая устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Аккордную систему оплаты труда необходимо применять на тех предприятиях, которые:

 не укладываются в срок с выполнением какого-либо заказа и при его невыполнении, оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафа в связи с условиями договора;

 при пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии, то есть тех чрезвычайных обстоятельствах, которые приведут к остановке производства;

 при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования в организации (предприятии).

На предприятии в большинстве главной основной для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки» [46, с.402].

По мнению автора Рожнова О.В.: «Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за определенную единицу времени. Исходной здесь является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда, она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные сетки служат же для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего же разряда принимается равным 1» [29, c.236].

По мнению автора Рожнова О.В.: «Тарифные  коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Когда Россия перешла на рыночные отношения в экономике произошли существенные изменения в плане изменения в организациях заработной платы. То есть, расширены права предприятий в распределении заработных ими средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на плату труда. Кроме того в ТК РФ регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышение размера оплаты труда во время тяжелых и вредных условиях труда, также оплата во время вынужденного простоя. Все остальные вопросы, касающиеся в организации оплаты руда, переданы в компетенцию коммерческих предприятий. 

Основными задачами учета труда и его оплаты является, прежде всего, учет личного состава работников, отработанного ими рабочего времени, объем выполнимых работ и правильное отчисление суммы оплаты труда и удержаний из нее, также учет расчетов с бюджетом и  других социальных выплат.  Необходимым также является оплата в ПФ РФ и контроль за рациональным  использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления» [29, c.234]. 



1.3. Методика анализа расчетов с персоналом по оплате труда

По мнению автора А.Д. Шеремет: «Значение данного анализа, а то есть расчетов с персоналом по оплате труда имеет исключительно большое значение для выявления расходования трудовых средств. В процессе данного анализа необходимо осуществить систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявить возможности его экономии за счет роста производительности труда».

Также приступая к данному анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой) [36, c.101].

Так же, по мнению автора А.Д. Шеремет: «Анализ хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления».

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

1. В области использования рабочей силы:

 исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

 проверка данных, например использования рабочего времени и главное разработка необходимых организационно-технических резервов;

 изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

 анализ влияния численности работающих на динамику продукции.

2. В области производительности труда:

 установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

 определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

 исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда работников;

 выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и расчет влияния на динамику продукции.

3. В области оплаты труда:

 проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

 определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

 выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы;

 изучение эффективности применяемых систем премирования;

 исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

 обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

 выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Источниками информации для анализа послужат:

План экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду (форма №1-Т) «Отчет по труду», приложение к форме №1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отдела кадров» [36, c.121].

По мнению авторов Меликьян Г.Г., Колосова Р.П.: «Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующее:

1. Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.

2. Анализ накопленных материалов.

3. Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

4. Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

 проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

 проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты;

 определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода;

 группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда;

 разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа».

Также авторы Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. считают, что: «Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы» [36, c.121].

По мнению авторов Сперанского А.А., Пахомчик Е.А.: «Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

 Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

 Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

 Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

 Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

 Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

 Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

 Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

 Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных.

Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

 Когда фактическое выполнение производственно программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.

 При неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.

 Когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и так далее».

Обеспеченность предприятия (организации) трудовыми ресурсами также определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

По мнению автора Лисовяк Б.С.: «Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребностей в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий» [23, с.59]. 

По мнению автора А.Д. Шеремет: «Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям: оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы; оценка эффективности использования рабочего времени; изучение производительности руда; изучение трудоемкости продукции; изучение расходов на заработную плату» [36, c. 202].

Так же, по мнению автора А.Д. Шеремет: «От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - прибыль и ряд других экономических показателей. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу также необходимо уделить внимание».

Для характеристики движения рабочей силы нужно рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

                     (1.1)

	2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

	                                             (1.2)

	3. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

	                              (1.3)

В списочный состав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, также сезонную и соответственно временную работу на срок один день и более дня зачисления их на работу. 

По мне.......................